Monika Küpper (Jg. 1957) war nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Bochum von 1993 bis 2008 Personalleiterin und Prokuristin eines mittelständischen Maschinenbauunternehmens. Seit 2008 und nach Abschluss ihres berufsbegleitenden Studiums zum Master of Organizational Management (MOM) am Institut für Arbeitswissenschaft (IAW) der Ruhr-Universität Bochum verantwortet sie im Unternehmen Projekte im Bereich Organisationsentwicklung und Innovationsmanagement auf Teilzeitbasis. Ihre Promotion in der Wirtschaftswissenschaft absolvierte sie an der Ruhr-Universität Bochum, an der sie zwischen 2009 und 2014 auf Teilzeitbasis als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl Arbeitsmanagement und Personal des IAW tätig war. Die Schwerpunkte ihrer wissenschaftlichen Arbeit lagen auf psychologischen Vertragsbeziehungen und neuen Beschäftigungsformen sowie Lehrveranstaltungen in der wissenschaftlichen Weiterbildung. Im Februar 2014 erfolgte die Promotion zum Dr. rer. oec.

Klappentext

Durch die Einbindung in globalisierte Märkte, veränderte Kundenbedürfnisse und technologische Fortschritte haben sich Dynamik und Flexibilitätsbedarf von Organisationen weiter erhöht. Insbesondere kleinere und mittelständisch geprägte Organisationen sehen sich mit widersprüchlichen Anforderungen konfrontiert. Der Fülle oder dem Mangel an Aufträgen wird mit flexiblen Vertragsformen begegnet, die die dauerhafte Beschäftigung ergänzen. Die Flexibilisierung von Beschäftigung ist kein neues Phänomen. Beschäftigungsstrategien, die eine Anpassung in zeitlicher, numerischer, funktionaler und finanzieller Hinsicht ermöglichen, werden als Kern-Rand-Modelle seit den 1980er Jahren beschrieben. In Branchen, die saisonale Auslastung abfedern, ist die flexible Beschäftigung in Form von Zeitarbeit oder Auftragsvergabe üblich. In wissensintensiven Organisationen ist die Flexibilisierung bereits deutlich konturiert und Gegenstand neuerer Forschung. Im Kontext kleinerer und mittelständischer Organisationen, die im Wettbewerb um Arbeitskräfte und bei schwankender Auslastung Stabilität und Flexibilität balancieren, stellt sich die Frage, wie Veränderungserfordernisse antizipiert und in Gestaltungsansätze übersetzt werden. Können Formen des Arbeitskräftemanagements entdeckt werden, die alle Arbeitskräfte umfassen? Gerahmt durch die transaktionskosten- und ressourcentheoretische Forschung werden empirische Ergebnisse einer auf zwölf Experteninterviews basierenden explorativen Untersuchung in traditionellen KMU präsentiert. Die qualitative Analyse lässt erkennen, dass sich angesichts wahrgenommener Arbeitskräfteknappheit Organisationsgrenzen schließen. Bisherige Randbelegschaften werden als Arbeitskräftepool wertvoll. Es zeigt sich auch, dass die Reflexion und Gestaltung des Wandels im Kern und am Rande von Organisationen eine zentrale Herausforderung für die Akteure des Arbeitskräftemanagements bleibt.

Inhalt

1 Einleitung 2 Flexibilität und Stabilität im Arbeitskräftemanagement - Forschungsperspektiven 2.1 Das Spannungsfeld von Flexibilität und Stabilität - Begriffliche Einordnung 2.2 Flexible Beschäftigungsstrategien - Forschungsbefunde 2.3 Resümee der Forschungsbefunde 3 Theoretisch-konzeptionelle Fundierung für das Arbeitskräftemanagement 3.1 Theoretische Zugänge - Auswahl und Begründung 3.2 Arbeitskräftemanagement in transaktionskostentheoretischer Perspektive 3.3 Arbeitskräftemanagement in ressourcentheoretischer Perspektive 3.4 Arbeitskräftemanagement in der Perspektive der HRM-Forschung 3.5 Zusammenfassung der Erkenntnisse des theoretisch-konzeptionellen Bezugsrahmens 4 Forschungsdesign für die empirische Exploration 4.1 Methodologische Einordnung der Untersuchung 4.2 Datenerhebungsmethode 4.3 Auswahl der Fälle und Feldzugang 4.4 Datenauswertungsverfahren 4.5 Typenbildung 4.6 Gütekriterien qualitativer Forschung 5 Empirische Ergebnisse 5.1 Organisationskontext für das Arbeitskräftemanagement 5.2 Charakteristika des Arbeitskräftemanagements 5.3 Strukturelle Rahmenbedingungen für das Arbeitskräftemanagement 5.4 Arbeitskräftemanagement im Spannungsfeld von Flexibilität und Stabilität 6 Diskussion der Ergebnisse 6.1 Aus Prinzip Stabilität? 6.2 Implikationen für das Arbeitskräftemanagement unter Bedingungen von Flexibilität und Stabilität 6.3 Forschungsbeitrag und Limitationen 6.4 Implikationen für die Forschung 7 Ausblick