Kompetenz- und karriereförderliche Führung: Eine explorative geschlechtersensitive Interviewstudie mit (potentiellen) Führungskräften aus technisch-naturwissenschaftlichen Branchen

Inhaltsangabe:Einleitung: Ausgangpunkt der vorliegenden Arbeit sind folgende Problemkomplexe in technisch-naturwissenschaftlichen Branchen: - Frauen sind in diesen Berufsfeldern und besonders in den höheren Hierarchieebenen stark unterrepräsentiert (Koppel, 2010) und erfahren Benachteiligungen (z. B. Heilman, Wallen, Fuchs & Tamkins, 2004). - Der Fach- und Führungskräftemangel schreitet voran (Koppel, 2010, Weller, 2011). - Die Halbwertszeit des Wissens sinkt rasant und macht eine kontinuierliche Entwicklung beruflicher Kompetenzen erforderlich (z. B. Staudt & Kriegsmann, 1999). Es gilt also die berufliche Kompetenz- und Karriereentwicklung der MitarbeiterInnen und besonders die der Frauen zu fördern. Hierfür ist vor allem die direkte Führungskraft gut geeignet. Im Gegensatz zu externen TrainerInnen kennt sie die spezifische Arbeitssituation, die Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens und, nicht zuletzt, ihre MitarbeiterInnen persönlich. Dies ermöglicht es der Führungskraft, die MitarbeiterInnen individuell entsprechend ihrer Interessen und ihres Leistungsstandes zu fördern und fordern. Dabei hat sie so-wohl die Möglichkeit, ihre MitarbeiterInnen im direkten Kontakt, beispielshalber durch konstruktives Feedback, zu fördern als auch indirekt über die Gestaltung einer lernförderlichen Arbeitsaufgabe. In der aktuellen Literatur wird die Verantwortung und Bedeutung, die der Führungskraft bezüglich der Personalentwicklung, beruflichen Weiterbildung sowie Kompetenz- und Karriereentwicklung ihrer MitarbeiterInnen zukommt, vielfach betont und teilweise mit Studien untermauert (z. B. Boos & Evers, 2009; Diesner, Seufert & Euler, 2008; Dimitrova, 2009; Gallup, 2012; Hughes, 2004; Kaltenegger, 2008; Kunz, 2005; London, Larsen & Nelleman Thisted, 1999; Meifert, 2010; Seufert, Hasanbegovic & Euler, 2007; Wallo, 2008). So zeigte sich, dass ein lernorientierter Führungsstil mit der Kompetenzentwicklung der MitarbeiterInnen einhergeht (Friebe, 2005). Andere AutorInnen thematisieren außerdem - teils empirisch belegt - die förderliche sowie hinderliche Wirkung, die das Führungsverhalten auf die Karrie-reentwicklung von Frauen haben kann (z. B. Günther & Gerstenmaier, 2005; Köhler-Braun, 2000; Matthies, 2005; Seng, Zimmer & Krol, 2009). In einer Interviewstudie mit MitarbeiterInnen aus dem Forschungsbereich eines chemisch-pharmazeutischen Industrieunternehmens kristallisierte sich beispielsweise heraus, dass die wenigen weiblichen Führungskräfte [...]

Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:Ausgangpunkt der vorliegenden Arbeit sind folgende Problemkomplexe in technisch-naturwissenschaftlichen Branchen: - Frauen sind in diesen Berufsfeldern und besonders in den höheren Hierarchieebenen stark unterrepräsentiert (Koppel, 2010) und erfahren Benachteiligungen (z. B. Heilman, Wallen, Fuchs & Tamkins, 2004). - Der Fach- und Führungskräftemangel schreitet voran (Koppel, 2010, Weller, 2011). - Die Halbwertszeit des Wissens sinkt rasant und macht eine kontinuierliche Entwicklung beruflicher Kompetenzen erforderlich (z. B. Staudt & Kriegsmann, 1999). Es gilt also die berufliche Kompetenz- und Karriereentwicklung der MitarbeiterInnen und besonders die der Frauen zu fördern. Hierfür ist vor allem die direkte Führungskraft gut geeignet. Im Gegensatz zu externen TrainerInnen kennt sie die spezifische Arbeitssituation, die Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens und, nicht zuletzt, ihre MitarbeiterInnen persönlich. Dies ermöglicht es der Führungskraft, die MitarbeiterInnen individuell entsprechend ihrer Interessen und ihres Leistungsstandes zu fördern und fordern. Dabei hat sie so-wohl die Möglichkeit, ihre MitarbeiterInnen im direkten Kontakt, beispielshalber durch konstruktives Feedback, zu fördern als auch indirekt über die Gestaltung einer lernförderlichen Arbeitsaufgabe. In der aktuellen Literatur wird die Verantwortung und Bedeutung, die der Führungskraft bezüglich der Personalentwicklung, beruflichen Weiterbildung sowie Kompetenz- und Karriereentwicklung ihrer MitarbeiterInnen zukommt, vielfach betont und teilweise mit Studien untermauert (z. B. Boos & Evers, 2009; Diesner, Seufert & Euler, 2008; Dimitrova, 2009; Gallup, 2012; Hughes, 2004; Kaltenegger, 2008; Kunz, 2005; London, Larsen & Nelleman Thisted, 1999; Meifert, 2010; Seufert, Hasanbegovic & Euler, 2007; Wallo, 2008). So zeigte sich, dass ein lernorientierter Führungsstil mit der Kompetenzentwicklung der MitarbeiterInnen einhergeht (Friebe, 2005). Andere AutorInnen thematisieren außerdem - teils empirisch belegt - die förderliche sowie hinderliche Wirkung, die das Führungsverhalten auf die Karrie-reentwicklung von Frauen haben kann (z. B. Günther & Gerstenmaier, 2005; Köhler-Braun, 2000; Matthies, 2005; Seng, Zimmer & Krol, 2009). In einer Interviewstudie mit MitarbeiterInnen aus dem Forschungsbereich eines chemisch-pharmazeutischen Industrieunternehmens kristallisierte sich beispielsweise heraus, dass die wenigen weiblichen Führungskräfte []