Supervision und Coaching als Elemente innovativer Organisations- und Personalentwicklung

Von:

Frauke Rubart

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Studienarbeit aus dem Jahr 1995 im Fachbereich Führung und Personal - Personalführung, Note: sehr gut, , Sprache: Deutsch, Abstract: Warum sprechen Personalentwickler/-innen in (Wirtschafts-)Unternehmen von Coaching und nicht von Einzel-Supervision? Warum braucht eine potentielle Führungskraft und so mancher älterer Manager individuelle Betreuung? Was ist ein guter Coach, welche Qualitäten und Qualifikationen muß ein Mensch haben, der Coaching betreibt? Ist Coaching außer Beratung, Förderung und Training auch so etwas wie Therapie? Der Supervisor im Modellversuch "Organisationsentwicklung und berufliche Bildung" ist ein Psychologe. Warum brauchen Lehrer mit langjähriger Berufs- (und Lebens-) Erfahrung Unterstützung durch einen Psychologen, und warum ist er bei dieser Arbeit ein "Supervisor" und kein "Coach"? Warum brauchen Projektgruppen in großen Organisationen wie Berufsschulen Supervision und was macht die Arbeit in der Gruppe so problematisch? Bedeuten Schwierigkeiten im Prozeß des Organisationsentwicklungsprojekts Mißerfolg, und warum mißlingen solche Gruppenprozesse manchmal? Was macht die Zusammenarbeit so schwierig? Mit meinen folgenden Überlegungen möchte ich hauptsächlich darlegen, was unter "Supervision" und "Coaching" verstanden wird und worin der Unterschied besteht. Die vorliegende Literatur über Supervision und Coaching ist inzwischen recht umfangreich, und es ist mir nicht möglich, alle theoretischen Aspekte, die darin behandelt werden, hier anzusprechen. Ich halte es für sinnvoller, zu versuchen, einige wichtige Punkte mit den konkreten Forschungsthemen des ITB in Zusammenhang zu bringen.